Конституция Германии представляет собой оплот прав, связанных со свободой объединения. Она гарантирует «право создание объединений для защиты и улучшения условий труда и экономической конъюнктуры». Конституция (GG), Статья 9(3). Статья 9 относительно сжато описывает права на свободу объединения, однако Конституционные (BVerfG) и Трудовые (BAG) суды утверждают, что эта статья имеет обширную область действия, включая право на забастовку и право на ведение коллективных переговоров. В Германии нет единого закона о труде, но ряд других важных законов помогает поддерживать и наделять законным статусом права на свободу объединений. Германия ратифицировала Конвенции МОТ № 87 в 1957 году и № 98 в 1956 году. 

далее

Конституция Германии представляет собой оплот прав, связанных со свободой объединения. Она гарантирует «право создание объединений для защиты и улучшения условий труда и экономической конъюнктуры». Конституция (GG), Статья 9(3). Статья 9 относительно сжато описывает права на свободу объединения, однако Конституционные (BVerfG) и Трудовые (BAG) суды утверждают, что эта статья имеет обширную область действия, включая право на забастовку и право на ведение коллективных переговоров. В Германии нет единого закона о труде, но ряд других важных законов помогает поддерживать и наделять законным статусом права на свободу объединений. Германия ратифицировала Конвенции МОТ № 87 в 1957 году и № 98 в 1956 году. 

Каждый день профсоюзы Германии и ее трудовые советы играют ключевую роль в обеспечении выполнения права на свободу объединений. Профсоюзы ведут коллективные переговоры на отраслевом уровне, а также руководят забастовками. Трудовые советы, в которых зачастую доминируют члены профсоюза, имеют более узкую направленность, и в частности фокусируют свое внимание на решении вопросов совместного принятия решений на уровне предприятий и выполнения положений коллективных договоров. В Германии также действуют сильные законы, обеспечивающие представительство профосоюза в правлении компании. В то время как законодательная база, поддерживающая данную систему осталась прежней, основные показатели силы профсоюзов – количество членов, степень охвата профсоюзами и степень охвата коллективными договорами – резко упали.

По состоянию на 2005 года в Германии насчитывалось 8.344 миллионов членов профсоюзов, что свилетельствует о значительном спаде по сравнению с отметкой в 11.9 миллионов членов в 1993 году. Подобным образом, степень охвата профсоюзами упала с отметки более 30% в 2000 году до отметки менее 20% в 2004 году. Степень охвата коллективными договорами также снизилась, но в 2005 году 81% работников по-прежнему были охвачены коллективным договором либо работали в компании, которая присоединилась к договору. Ведущей конфедерацией профсоюзов является Федерация профсоюзов Германии (ФПГ), которая насчитывала 6.8 миллионов членов в 2005 году. Самыми крупными профсоюзами, входящими в состав ФПГ, являются профсоюз Ver.di (Объединенный союз работников сферы услуг) и IG Metall (Профсоюз работников металлопромышленности Германии), оба из которых насчитывают около 2.4 миллионов членов. Две менее крупные конфедерации это Объединении государственных служащих Гермации (ГСГ) и Федерация Христианских профсоюзов Германии (ХПГ). 

Трудовые советы являются вторым оплотом законодательной базы Германии в области труда, однако степень их охвата значительно варьируется в зависимости от размера компании. Около 80% компаний с более чем 200 сотрудников имеют трудовые советы. С другой стороны, более чем 90% всех существующих компаний занято менее 100 человек и около 75% этих компаний не имеют трудовых советов. В целом в 2005 году только 13.8% компаний, представляющих 52.2% рабочей силы, имели трудовые советы либо советы работников государственного сектора. В течение 1990-х годов численность трудовых советов неуклонно сокращалась, однако в 2001 Конституционный закон о трудовых советах был пересмотрен, что упростило процесс выборов в трудовые советы. 

В недавние годы велись напряженные дебаты относительно того, нужно ли проводить реформу законов о труде и как это сделать. В частности, объединения работодателей заявляли, что существующая система имеет склонность к забастовкам и является слишком сложной, ограничительной и дорогостоящей. Несмотря на эти трения, в Германии в период с 1995 по 2004 год наблюдался самый низкий процент забастовок среди 14 Европейских государств. В 2005 году в забастовках участвовали всего 17,097 рабочих, которые пропустили при этом 18,633 рабочих дней. В то же время, как МОТ, так и Совет Европы призвали Германию к улучшению соблюдения права на свободу объединений. Несмотря на это давление на реформы, основная законодательная база остается по большей части неизмененной.

ПРАВО СОЗДАВАТЬ И ВСТУПАТЬ В ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ

В Германии нет преград к созданию профсоюзов. Конституция защищает права профсоюзов «создавать объединения для защиты и улучшения условий труда и экономической конъюнктуры». Договор, ограничивающий это право, является «недействительным и не имеющим юридическую силу». Конституция (GG), Статья 9(3). Помимо Статьи 9 ни один законодательный акт не регулирует деятельность профсоюзов и их членов. С юридической точки зрения профсоюзы рассматриваются как добровольные объединения. Конституция (GG), Статья 9(1). Они не обязаны проходить государственную регистрацию или платить какие-либо взносы за создание профсоюза. Государство не вмешивается во внутреннюю организацию и деятельность профсоюза, в процесс отбора его членов и проведения выборов его руководителей. Конституционный суд (BVerfGE, 84, 212). Отдельным работодателям и объединениям работодателей запрещено ограничивать право работников создавать объединения. Трудовой суд (BAG, 1 AZR 364/97).

Немецкие Cуды также постановили, что Статья 9 защищает свободу работников вступать или не вступать в профсоюза. Конституционный суд BVerfGE, 50, 290 (также поддерживая конституциональность Закона о трудовых советах).  Государственные служащие также имеют законное право создавать и вступать в профсоюзы, включая сотрудников вооруженных сил, правоохранительных органов и судов. Рамочный закон о государственной службе (BRRG), § 57; Закон о федеральной гражданской службе (BBG), § 91. Закрытых предприятий не существует и коллективные договора, к примеру, не могут быть использованы негативно для того, чтобы отказать работникам, не являющимся членами профсоюза, в выплате дополнительных льгот. 

В дополнение к свободному праву создавать и вступать в профсоюзы, работники могут полагаться на Конституционной закон о предприятиях (BetrVG) – влиятельный закон о совместном принятии решений. (Эквивалентом для работников государственного сектора является Закон о представлении интересов государственных служащих.) Начиная с 1972 года работники (в компаниях, где на постоянной основе занято пять или более человек) имеют право избирать свои собственные Трудовые советы, только если они требуют этого. Явка не выборы составила в 2006 году 75%. Трудовые советы различаются по размеру и могут состоять из одного члена (на 5-20 работников) до 35 или более членов (на более чем 7,001 работника). Всего существует около 40,000 трудовых советов и советов работников государственного сектора, насчитывающих более 200,000 членов, однако распределены они неравномерно. Почти во всех крупных компаниях действуют трудовые советы, в то время как интересы работников в компаниях, где задействовано менее 20 человек, практически не представлены. Работодатели не могут вмешиваться в процесс выборов в члены трудовых советов или в деятельность трудовых советов (или их членов) после того, как они были созданы. 

Трудовые советы имеют обширные обязанности по обеспечению того, чтобы деятельность компании соответствовала нормативно-правовым требованиям и применимым коллективным договорам или договорам, заключенным с трудовым советом. Там же, §§ 75, 80. Они обладают конкретными и мощными правами по совместному принятию решений по вопросам, касающимся сотрудников (напрмер, право на увольнение, подробно изложенное ниже), социального обеспечения и экономическим вопросам. Они также имеют права на информацию и консультации по обширному ряду вопросов, которые возникают на рабочем месте. Трудовые советы не могут призвать работников к проведению забастовок. Если стороны не могут добровольно разрешить вопрос, подлежащий совместному обсуждению, в «духе взаимного доверия» и трудовой совет протестует действиям работодателя, то трудовой совет может запросить юиридически обязательное для работодателя слушание дела посредством арбитража. Комитет по арбитражу состоит из равного числа руоковдящего состава и членов трудового совета и не поддерживающего ни одну из сторон председателя. 

Члены трудовых советов имеют право на оплачиваемый отгул для выполнения своих обязанностей и прохождения подготовки. Помимо этого, в компаниях, где занято более 200 работников, один или более (в зависимости от размера) членов совета могут работать на полную ставку, выполняя обязанности, связанные с деятельностью трудового совета, и получать при этом зарплату. Работодатели обязаны предоставить помещение для совета и оплачивать текущие расходы, связанные с работой совета, включая расходы на оборудование (например, компьютеры и доступ в Интернет) и помощье секретаря. Работодатели также обязаны оплачивать судебные издержки трудовых советов, даже если дело было выиграно работодателем.

На практике трудовые советы и профсоюзы являются взаимозависимыми партнерами и имеют тесные связи. По состоянию на 2006 год около 73% членов трудовых советов были также членами профсоюза, согласно данным DGB.  Трудовые советы обязаны сотрудничать с профсоюзами и избранными представителями профсоюзов на рабочем месте. В свою очередь, профсоюзы зачастую осуществляют подготовку членов трудовых советов. Представители профсоюзов также обладают конституционными и установленными законом правами на доступ к рабочим местам для проведения консультаций действительных  членов профсоюзов и привлечения новых. Они также имеют право подавать иски на работодателей за нарушение BetrVG. 

В дополнение к принятию участия в процессе совместного принятия решений на уровне предприятия, члены профсоюза также занимают важное место в корпоративных наблюдательных советах. Это позволяет им поднимать вопросы, беспокоющие рабочих, на высоком уровне, а также содействует распространению информации. Три закона, регулирующие процесс совместного принятия решений на корпоративном уровне, наделяют представителей работников правом голоса в различных объемах: Закон о совместном принятии решений для угольной промышленности, сталелитейного производства и черной металлургии (в компаниях указанных отраслей, где занято более 1,000 работников, представительство в консультативных советах разделяется поровну между работодателями и работниками), Закон о совместном принятии решений с работниками (в компаниях, где занято более чем 2,000 работников, места в наблюдательном совете разделены между работниками и работодателями, и по крайней мере двумя представителями профсоюза) и Закон об участии третьей стороны (в указанных компаниях, где занято от 500 до 2,000 человек, треть мест в наблюдательном совете принадлежит работникам). Большинство представителей работников в наблюдательном совете являются членами профсоюза.

ПРАВО НА ПРОВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Принцип свободы объединений, закрепленный в Конституции, включает право профсоюзов заключать коллективные договора без вмешательства со стороны государства. Согласно Закону о коллективных договорах (TVG), профсоюзы, действующие в государственном и частном секторе, а также работодатели имеют обширную свободу действий для ведение переговоров и заключения своих собственных коллективных договоров. В отсутствие каких-либо соответствующих нормативно-правовых гарантий (например, размера минимальной оплаты труда), эти социальные партнеры устанавливают условия найма и условия труда.

Только профсоюзы имеют полномочия для заключения коллективных договоров с работодателями либо объединениями работодателей. По состоянию на 2005 год было зарегистрировано 64,341 коллективных договоров, из которых 35,031 были договорами с несколькими работодателями одновременно, а остальные –  договорами с отдельными компаниями. После подписания коллективные договора становятся юридически обязательными документами и нарушение их положений может привести к возмещению убытков. Действие договора ограничивается членами профсоюза и объединениями работодателей (или отдельными работодателями), которые его подписывают. Работодатель связан условиями договора, даже если он выходит из объединения работодателей. Министерство труда может объявить, что коллективный договор является всецело обязательным всех, а не только сторон, его подписавших, но это случается редко. 

Ведение коллективных переговоров становится все более децентрализованным (посредством заключения договоров с отдельными работодателями и вводных статей), но это по большей части происходит на региональном или отраслевом уровнях. В 2005 году 56% немецких рабочих были охвачены договором.ю устанавливающим уровень заработных плат по отрасли; 8% рабочих были охвачены договорами, заключенными на уровне компании; еще 17% рабочих были заняты в компаниях, которые следовали отраслевому договору, устанавливающему уровнь зарплат. Как правило, чем больше компания, тем больше вероятность того, что она будет охвачена процессом ведения коллективных переговоров. Почти все работники государственного сектора охвачены коллективными договорами. 

Имеется беспокойство о том, могут ли небольшие профсоюзы получить представительный статус для ведения коллективных переговоров. Ни один законодательный акт не дает определения понятию «профсоюз» и не устанавливает минимальные критерии для того, чтобы получить статус представительного профсоюза. Комитет Совета Европы утверждает, что многоступенчатая проверка, созданная судами Германии для установления статуса представительности (см. BVerfGE, 4, 96; BAG, 1 ABR 58/04), нарушает Статью 6 Европейской Социальной Хартии ввиду того, что ставит слишком значительные преграды. Профсоюз должен: быть постоянным и независимым объединением «значительного числа» работников; как правило представлять интересы работников из более чем одной компании; соблюдать демократические принципы; демонстрировать, что имеет социальную власть и может оказывать давление; соблюдать принципы законодательства о коллективном труде; и гарантировать, что его целью является заключение коллективных договоров.

Что касается смежных вопросов, то 1,7 миллионов профессиональных государственных служащих Германии не имеют права ведения коллективных переговоров, несмотря на то, что многие из них, например учителя, не заняты на существенных государственных должностях. Нормативно-правовые акты, касающиеся государственного сектора, требуют только того, чтобы правительство проводило консультации с профсоюзами до издания законов. Комитеты МОТ и Совета Европы обнаружили, что это нарушает Конвенцию № 98 и Статью 6 Хартии, соответственно. А в 2000 году Федеральный административный суд постановил, что Статья 9(3) гарантирует «право на свободу объединений» для тех государственных служащих, которые работают в приватизированных компаниях, таких как почтовых службах или железнодорожных компаниях (и по состоянию на 2005 год всего было около 200,000 подобных государственных служащих). 

Возникающий вопрос законодательного обеспечения и практического осуществления свободы объединений стал предметом трений между коллективными договорами и договорами трудовых советов. Трудовые советы имеют полномочия заключать договора с работоделями. Трудовым советам запрещено вмешиваться в условия существующих коллективных договоров, особенно что касается вопросов оплаты труда и часов работы. Таким образом, при прочих равных коллективный договор должен превалировать над договором трудового совета, однако в недавнее время значительно возросло использование «вводных статей» в коллективных договорах. Даже не имея на то полномочия, некоторые трудовые советы заключают договора, которые противоречат условиям либо нарушают коллективные договора, например, урезая размер оплаты труда. В 1999 году Федеральный трудовой суд постановил, что профсоюзы имеют конституционное право искать средство правовой защиты в виде судебного запрета по делам, когда договор, заключенный трудовым советам преуменьшает условия существующего применимого коллективного договора.

ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ

Немецкие суды постановили, что Статья 9 о свободе объединений заключает в себе право на забастовку. В Германии не действуют какие-либо нормативно-правовые акты, регулирующие коллективные действия рабочих. Наоборот, Конституционный и Трудовой суды разработали подробные и зачастую узкие пределы права на забастовку. 

Только профсоюзы имеют полномочия объявить забастовку, и единственной целью забастовки может быть принуждение работодателя к заключению коллективного договора. Во время действия коллективного договора забастовки либо коллективные действия запрещены для обеих сторон. Из этого следует, что другие виды забастовок – бойкоты, (почти все) забастовки солидарности и политические забастовки – являются незаконными. Конституция не защищает частное право на забастовку, и поэтому «дикие» забастовки (проводимые без официального разрешения профсоюза или в нарушение договора) также являются незаконными. Если забастовка законна, то работники защищены от увольнения и возмещения убытков, однако проведение незаконной забастовки может привести к требованиям о возмещении ущерба в отношении профсоюза и работников, а также может привести к увольнению. На практике, DBG и другие конфедерации имеют разработанные руководящие принципы по проведению забастовок, которые включают, среди прочего, проведение голосования среди их членов до предъявления уведомления о забастовке. В то время как в Германии в целом довольно низкий процент забастовок, следует отметить, что профсоюзы также полагаются на эффективное использование краткосрочных предупредительных забастовок, которые не включаются в статистику по забастовкам.

Cуды привержены принципу справедливости при осуществлении коллективных действий. В теории, забастовки должны быть «соразмерными» и не могут быть направлены на то, чтобы «уничтожить» работодателя. Забастовки могут использоваться исключительно как последнее средство после того, как стороны прошли все стадии добровольных переговоров. BAG, 1 AZR 142/02.  Однако, в Германии не существует обязательного, предписанного государством процесса арбитража или вмешательства при проведении забастовков. При определенных обстоятельствах может быть издан судебный запрет, запрещающий проведение незаконных забастовок. Локауты также охраняются Конституцией, если они используются в качестве защиты и соблюдая принцип соразмерности. На практике локауты используются весьма редко. После забастовки стороны должны совместно работать над восстановлением мирных трудовых отношений.

Как МОТ, так и Совет Европы давно выражали озабоченность относительно ограниченности права на забастовку в Германии. Прежде всего, государственные служащие (включая, к примеру, учителей, судей и солдатов) не имеют право на забастовку.  Комитет экспертов МОТ и ее Комитет по свободе объединения на протяжении десятилетий выражали критику относительно данной практики, в связи с тем, что она нарушает положения Конвенции № 87. (Комитет Совета Европы по социальным правам выражал подобную озабоченность) МОТ призвала Германию к принятию мер в отношении того, чтобы  право на забастовку было гарантировано таким государственным служащим, как учителя, работники почты, конторские служащие и телефонисты (которые не занимают должности, не связанные с государственным аппаратом). Несмотря на запрет забастовок для государственных служащих, эти работники все же иногда проводят демонстрации и приостанавливают работу, за что в их отношении применяются меры дисциплинарного наказания.   

Совет Европы также неоднократно поднимал вопрос об ограничении права на забастовку ввиду того, что это нарушает Европейскую Социальную Хартию. Во-первых, он постановил, что немецкие суды ненадлежащим образом ограничили право на забастовку до его использования исключительно в целях заключения коллективного договора, в то время как Хартией предоставляется гораждо более обширное видение того, что забастовки могут использоваться для оспаривания и выражения несогласия с решениями, которые могут быть предметом коллективного договора. Во-вторых, он утвердил, что предписанные немецкими судами требования по признанию небольших профсоюзов являются настолько высокими, что эти барьеры серьезно ограничивают их способность к проведению законной забастовки.

Немецкие суды в недавнее время улучшили права на свободу объединения для государственных служащих. Например, попытка Правительства использовать государственных служащих в качестве временной замены бастующих рабочих во время законных забастовок было рассмотрено, как нарушение Конституции, и привело к запрету какого-либо подобного нормативного акта. В 2000 году Федеральный административный суд отклонил аргумент Правительства о том, что государственный служащий, работающий на почте, не имел право на забастовку. Наоборот, основываясь на Статье 9 о принципах свободы объединения, суд постановил, что государственный служащий, занимающий данную должность, «в целом не подлежит действию запрета на участие в забастовке». 

ЗАЩИТА ЧЛЕНОВ ПРОФСОЮЗОВ

Конституция Германии, Конституционный закон о труде и Закон о защите от увольнения вместе предоставляют различную степень защиты работников от дискриминации, основанной на их членстве в профсоюзе, участии в забастовке или осуществляемую в их отношении за использование их законного права на оспаривание дискриминационной практики. Новый закон Германии по больре с дискриминацией, Закон о равноправном отношении 2006 года (AGG), не применим к дискриминации, основанной на статусе профсоюза.

Конституцией устанавливается, что нарушение права рабочего на свободу объединений является «незаконным» и любой договор, ограничивающий это право, является «недействительным». Подобным образом, в Гражданском Кодексе указывается, что юридическая сделка, нарушающая нормативно-правовые акты и противоречащая «общественному порядку» является недействительной. 

Профсоюзы и работники могут подавать в Трудовой суд иски против работодателя за дискриминационные действия, основанные на нарушении прав на свободу объединения, такких как право на забастовку. Суд может принять решение о прекращении дискриминационных действий.

Раздел 75 Конституционного закона о труде запрещает работодателям и трудовым советам осуществлять дискриминацию в отношении работников, основанную на их профсоюзной деятельностью. Раздел 75 имеет ограниченную область применения. Во-первых, он затрагивает только частные предприятия с более 5 работниками, где имеются трудовые советы (52% рабочей силы).  Во-вторых, предприятия освобождаются от политических, религиозных и культурных мотивов для дискриминации. В-третьих, Раздел 75 может быть применим только к работникам, а не к претендентам на рабочее место. Также работники не могут подавать судебные иски обычным путем. Вместо этого они должны следовать порядку рассмотрения жалоб через работодателя или трудовой совет. Обе стороны обязаны ввести и приводить в жизнь положение о запрете дискриминации и предоставлять средства защиты в случае нарушения. Если работодатель отказывает исправить свое нарушение, то трудовой совет (а не сам работник) может обратиться к примирительной (арбитражной) комиссии для вынесения обязывающего решения. Издержки, связанные с проведением этого процесса, оплачивают работодатели. Для государственных служащих действуют подобные средства защиты от дискриминации. К государственным служащим не могут быть применены дисциплинарные меры либо другое отношение по причине их принадлежности к профсоюзу, а претенденты на рабочее место должны отбираться на основе объективных критериев. 

Что касатся увольнения, то работники защищены Конституцией, Конституционным законом о труде и Законом о защите от увольнения (KSchG).  Согласно Конституционного закона о труде, работодатель всегда обязан в первую очередь провести консультацию с трудовым советом о причине увольнения. Как правило, работодатели следуют этому требованию, потому что неспособность предоставить уведомление об увольнении означает, что увольнение является «недействительным». Трудовые советы могут выступить против увольнения, и среди прочего, по причинам дискриминационных действий. Данное возражение не предотвратит увольнение, но как правило предоставит работнику право продолжить работу в период судебного разбирательства. Подобный процесс увольнения действует и для работников государственного сектора.

Члены трудовых советов (и советов рабочих) обладают дополнительными мерами защиты от увольнения и карательных мер. До увольнения члена трудового совета, работодатель обязан указать серьезную причину, и получить согласие трудового совета. Если трудовой совет временно протестует этому, тогда работодатель должен обратиться в Трудовой суд для получения разрешения на расторжение трудового договора работника. Показательно, что данная защита начинает действовать тогда, когда работник становится кандидатом на выборах в трудовой совет и распространяется еще на год после его членства в совете. Члены трудового совета также обладают особыми правами перевода на другую должность внутри компании в случае закрытия их отдела. Как отмечалось выше, протест трудового совета в целом дает работнику право продолжать службу во время судебного процесса.

Только ограниченный круг защитных механизмов обеспечивается Конституционным законом о труде. Работодатель может применить меры дисциплинарного наказания в отношении лица, осуществляющего дискриминационные действия. Помимо этого, если работодатель «серьезно нарушил» Раздел 75, тогда местный трудовой совет или профсоюз могут запросить и получить запрет из трудового суда и работодателю придется заплатить штраф до 10,000 евро. Также в компаниях, где занято более 20 человек, трудовые советы могут отклонить предложенное работодетелем решение, связанное с персоналом (но не увольнением), нарушающее Раздел 75.  Если работодатель продолжит действия несмотря на протест трудового совета, то последний может обратиться с иском в трудовой суд для отмены решения работодателя. Суд может назначить штраф до 250 евро в день за продолжающееся нарушение. 

Закон о защите от увольнения также защищает работников от несправедливого увольнения. Начиная с 1 января 2004 года защитой пользуются рабочие места, где занято десять и более работников с полной занятостью. До этого дня защитой пользовались рабочие места, где было занято более пяти работников с полной занятостью. Работодатели должны предоставить уведомление об увольнении. Установленный законом минимальный срок предоставления уведомления об увольнении варьируется от одного до семи месяцев, в зависимости от срока службы. Если работник оспаривает увольнение в Трудовом суде в установленный срок, то Законом предписывается, что работодатель должен предоставить справедливую причину для своего решения, которая не может носить дискриминационный характер. Изначально, работодатель не должен продолжать платить работнику зарплату, если увольнение оспаривается в суде. Однако, если первоначальный трудовой суд установит, что увольнение было несправедливым, что работодателю придется платить работнику зарплату до окончания тяжбы. Если работник не получает зарплату в ходе тяжбы, однако выигрывает дело и восстанавливается в должности, то суд может предписать уплату потерянной зарплаты и привелегий. Штрафная компенсация не предусматривается.

На практике, только около десяти процентов судебных исков, поданных увроленными работниками, разрешаются их восстановлением в должности. С января 2004 года работодатели получили право запросить у работников отказ от юридических требований взамен на выходное пособие, рассчитываемое как половина их ежемесячной оплаты труда в течение одного года. Даже если суд установит, что увольнение было несправедливым, работодатель может избежать восстановления сотрудника в должности если продемонстрирует, что трудовым отношениям был нанесен непоправимый вред. В этом случае работодатель должен будет заплатить предписанную судом компенсацию работнику до 18 размеров месячной оплаты труда, в зависимости от возраста работника и срока службы. 

В целом работники защищены от карательных мер за осуществление из законных прав. Также, работники, на предприятиях которых действуют трудовые советы, защищены от карательных мер за направление жалоб о дискриминации. Тюремное заключение сроком до одного года и штрафы могут быть назначены за применение карательных мер в отношении члена трудового совета, включая вмешательство в процесс выборов членов трудового совета. Только трудовые советы и профсоюзы имеют право инициировать подобный иск. 

ЗАЩИТА ПРАВА НА СВОБОДУ ОБЪЕДИНЕНИЙ

Профсоюзы и трудовые советы Германии играют наиболее важную роль в ежедневной защите прав на свободу объединения. В компаниях, где присутствуют профсоюзы и/или трудовые советы, существует традиция разрешения жалоб работников без обращения к посредничеству или судебному разбирательству. На самом деле, в Германии не действует ни одно агентство инспекции по труду с какими-либо значительными обязанностями, не считая проверок условий труда и охраны здоровья. Подобным образом, в Германии не действуют государственные посреднические организации и институт арбитража.

Немецкие суды также играют ключевую роль в наблюдении за применением существующего законодательства. В ведении Трудовых судов также находятся частные трудовые споры, включая споры, связанные с правами на свободу объединения, а также коллективные споры. Профсоюзы, трудовые советы и уволенные работники могут подавать судебные иски на работодателя. Профсоюзы предоставляют бесплатную юридическую помощь для своих членов и могут представлять их в суде. В 2005 году адвокаты, предоставленные конфедерацией DGB представляли интересы около 145,000 членов профсоюза. В Трудовом суде эти работники отсудили около 324 миллиона евро. Около половины дел касались увольнений, из которых 85% были разрешены. Для работников, подающих иск, судебные издержки являются невысокими, и от них не требуется уплата судебных издержек работодателя. 

Ежегодно по трудовым делам подается около 600,000 новых исков, большинство из которых касаются увольнений. Со своей стороны Трудовые суды рассматривают эти дела быстро и эффективно. Суд по трудовым вопросам начинается с примирительного слушания, и в 50% случаев дела разрешаются на этой стадии. Если примирительная процедура заканчивается неудовлетворительно, тогда дело заслушивается судом. Преимущественно это касается дел об увольнении и более 90% подобных дел разрешаются в течение одного года. Работники могут обжаловать решение суда первой инстанции в Государственном трудовом суде и затем в Федеральном трудовом суде. После прохождения всех инстанций работник может подать конституционную жалобу в Конституционный суд. Только Конституционный суд может постановить, что положение законодательного акта противоречит конституции. 

Опубликовано: Апрель 2007

Hide